Diversité et 360° de la dynamique de la confiance (épisode 1)

La confiance avec les membres de mon équipe

La prise de risque et la bienveillance pour construire la confiance

Mon axiome : face à l’inconnu, je prends le risque de faire confiance.

Au démarrage de mon poste en communication en audits, je devais créer le service avec pour seule collaboratrice, une femme issue d’une réorganisation qui n’avait jamais travaillé dans ce domaine et était arrêtée depuis de longs mois, une situation de handicap. L’incertitude demeurait quant à la montée en puissance de l’équipe dans ce contexte. La solution de facilité aurait été de recruter une personne déjà compétente et en pleine forme afin de gagner du temps…

La chance, que je ne mesurais pas à l’époque, était d’avoir tout à construire avec cette femme. Ainsi, en évaluant la situation, et en mettant au cœur de l’équation la personne humaine, il était primordial de lui faire confiance en posant comme axiome que nous pouvions nous donner un droit à l’erreur dans une période de test de quelques mois. C’était se donner « les moyens de ses ambitions », essayer en mettant toutes les chances de notre côté en construisant des bases saines, une relation de confiance entre nous.

Ainsi, il a fallu impérativement prendre le temps pour gagner du temps. Ce n’est pas uniquement « reprioriser » les tâches mais échanger avec sa collaboratrice afin de la connaître, essayer de comprendre ses craintes, ses centres d’intérêt, les leviers de sa motivation et ses attentes quant à son manager. La vraie question dans ce contexte était de savoir si cette personne souhaitait être accompagnée dans sa prise de poste et essayer ensemble de construire un environnement favorable au développement de la confiance, un terreau prometteur de la coopération.

Cette étape a été fédératrice car nous avons, à cette occasion, signé un contrat moral dans lequel nous avions scellé nos engagements tacites réciproques, déterminant pour faire diminuer les craintes.

• Accompagner cette femme dans ce nouveau métier, en respectant son vécu, son rythme et en acceptant ses erreurs. La faire progressivement sortir de sa zone de confort afin de corriger ses erreurs, la faire monter en compétence graduelle afin qu’elle trouve sa place dans une équipe, qu’elle se sente utile et surtout qu’elle s’épanouisse au travers de réalisations propres.
• Adapter mes messages à une personne vulnérable sans lui mentir pour qu’elle ne le prenne pas trop à cœur et accepter de travailler sur elle dans une démarche d’amélioration de son travail.
• Verbaliser mon émotion positive à son égard pour générer chez elle la confiance et à créer un effet vertueux. Cela se distingue du remerciement ou de l’effet « bon point » et apporte la valorisation de son travail et de sa personne.

Tout cela pour obtenir l’engagement qu’elle ferait le nécessaire pour s’adapter à ce nouvel environnement, à ses nouvelles missions, qu’elle se formerait à de nouvelles techniques avec motivation.

De ce fait, elle a pu réaliser des dossiers de plus en plus complexes, puis en toute autonomie et a pu proposer des optimisations dans les projets communs en matière de communication, voire qu’elle anticipe parfois mes attentes.

C’est elle par exemple qui s’est chargée de piloter et créer toutes les listes de diffusion électroniques France et international de notre Direction, entre nos 1500 collaborateurs sur 56 pays, en essayant de comprendre des systèmes d’information multiples, les contraintes techniques complexes et non homogènes, en interaction avec des acteurs variés, comme les équipes informatiques du service, celles du Groupe, les collaborateurs du service, pour ne citer qu’eux.

Je me suis découvert une patience que je ne me connaissais pas et je suis fière d’avoir contribuer à mon niveau à lui avoir redonné les cartes en main. Nous avons bien fait de nous faire réciproquement confiance et puisque nous avons tenus nos engagements, nous avons eu envie de « rejouer » le jeu de la confiance pour les réalisations à venir. Je l’ai recroisée quelques années après notre collaboration, elle était rayonnante, sereine, avait repris des fonctions managériales.

La construction d’un « capital confiance » et son accroissement par le projet commun

Les premiers succès rencontrés avec la première collaboratrice du service ont permis de construire la relation de confiance mais au-delà de cela nous avions ainsi créé les premières briques de notre « fonds commun d’évidences », véritable « capital confiance » sur lequel nous allions bâtir.

L’équipe s’est agrandie avec le recrutement d’autres collaborateurs et l’enjeu était de faire prendre la greffe sur l’équipe très récente et encore fragile. Ces personnes, aux expériences très variées,  âges et parcours très différents et a priori peu de choses en commun. L’enjeu était de poursuivre l’effet de levier en intégrant de nouveaux acteurs, une équipe mixte, aux parcours variés, en respectant leurs limites et en acceptant leurs différences.

Pour construire une base de confiance commune, j’ai profité de ce moment presque magique de la mise en présence, c’est-à-dire la présentation des participants et l’évocation du projet commun. Nous avons passé du temps à nous raconter, lors de mini réunions régulières et lors de temps d’échanges « gratuits », pour mieux comprendre nos forces et vécus.

Cette phase a permis de mettre les forces en présence, de connaître les atouts de chacun. Nous ne nous sommes pas limités à cela et avons poussé l’exercice au partage de nos souhaits et envies de développement, en binôme avec moi dans un premier temps afin de placer le curseur, puis en équipe. Nous avons ainsi couplé nos développements réciproques. (partage de savoir-faire et savoir-être).

Les objectifs et les craintes ainsi partagés, nous avons pu mettre en place nos « règles du jeu » communes, bases de notre future coopération. Les craintes premières ainsi diminuées, la confiance a eu le terreau nécessaire pour s’installer dans la relation intra-équipe. (contraintes, acquis, enjeux…)

Tourner notre regard vers l’avenir en partageant des objectifs communs, en ayant construit ensemble notre feuille de route et en partageant les informations et compétences disponibles.

Accepter la différence de performance et d’aptitudes de chacun a mis le collectif à l’honneur, l’a redynamisé et a remis dans un cercle vertueux la collaboratrice en retrait : communication fluide, une écoute profonde, une adaptabilité et une agilité dans l’action, un meilleur alignement, « le tout étant supérieur à la somme des parties », et surtout l’émergence de solutions innovantes et un grand plaisir à collaborer.

A la fin des grandes livraisons, nous avons évalué le projet mais aussi fêter l’évènement. Ayant comparé les promesses faites et les réalisations, les objectifs attendus et les résultats atteints, nous avons construit ce capital confiance, ce fonds commun d’évidences et poser les jalons pour l’avenir. L’ensemble des avantages et paramètres que nous avons retirés ensemble du partage, des échanges, des temps gratuits a nourri ce fonds commun d’évidences, enrichi par les nouvelles expériences réussies, les réalisations communes. 

L’exemple de la cordée illustre bien ce qu’est devenu cette équipe, un véritable relais dans les tâches, dans la prise de risque, d’initiative. Nous avons tiré parti de la variété des membres de l’équipe, de sa mixité, de sa diversité, afin d’augmenter notre créativité et la mettre au profit du groupe dans le projet commun, selon les compétences, limites, disponibilités et forme de chacun.

… Suite au prochain épisode