Les profils pénuriques poussent les entreprises à se réinventer
Le marché de l’emploi connaît actuellement une pénurie de travailleurs qualifiés dans plusieurs secteurs d’activité en Suisse. Afin de pallier les difficultés de recrutement découlant de cette situation, les entreprises doivent aujourd’hui changer leurs habitudes de recrutement. Ainsi, il ne suffit plus de poster une annonce et d’attendre que les candidats postulent. Les entreprises doivent se montrer proactives et attractives pour attirer les talents rares.
Repenser les méthodes de recrutement: l’approche PULL et le sourcing
Derrière ces deux anglicismes se cache un principe fondamental: c’est maintenant aux entreprises d’attirer leurs futurs employés. La méthode PULL consiste à se rendre visible aux yeux des éventuels futurs employés. Pour cela, les entreprises doivent travailler leur communication. Les réseaux sociaux, mais aussi des articles ou interviews, peuvent donner de la visibilité à une compagnie. Si elle renvoie une bonne image, les candidats seront naturellement plus intéressés à travailler pour elle.
Quant à la phase de sourcing, elle consiste à repérer des profils intéressants dans le but de les démarcher personnellement. Un grand nombre d’employés ne sont pas activement à la recherche d’un nouveau poste, mais ils restent ouverts à des opportunités d’évolution. En les contactant directement, les recruteurs touchent donc une part «invisible» du marché de l’emploi.
Cette phase de sourcing peut être délicate à réaliser et c’est pourquoi une agence spécialisée en recrutement permet aux entreprises de gagner un temps précieux et s’assurer de toucher les bons candidats. De plus, l’approche directe de profils est valorisante et permet d’éveiller l’intérêt d’un talent pour une entreprise.
Être plus ouverts aux différents profils de candidats
Trop vieux, trop jeunes, pas la bonne formation: les raisons d’écarter un candidat sont multiples. Pourtant, ces profils qui n’enthousiasment pas au premier abord possèdent eux aussi leurs avantages. En acceptant d’élargir leurs attentes, les entreprises s’ouvrent à une nouvelle part du marché de l’emploi.
Les profils juniors sont souvent mis de côté pour leur inexpérience. Pourtant, leur cursus les a formés aux dernières nouveautés et ils apporteront un regard neuf dans une entreprise. Leur manque d’expérience peut aussi être un atout: ils n’ont pas encore été habitués à une manière de travailler et s’adapteront donc plus facilement à l’entreprise. Engager un profil junior demande un petit investissement au départ pour le former, mais il sera ensuite parfaitement adapté aux méthodes de l’entreprise et souvent désireux de prouver sa valeur.
D’un autre côté, les profils seniors de plus de 50 ans sont souvent négligés. Pourtant, ils sont riches d’une longue expérience qui peut également être profitable pour tous les autres employés. Ils ont un regard plus large sur leur domaine d’expertise et sont capables de trouver des solutions basées sur leur longue expérience. Enfin, si un secteur souffre d’une telle pénurie qu’il est impossible d’y recruter, les entreprises peuvent alors se pencher sur des profils intéressants issus de disciplines connexes. Une fois formés, ces candidats amèneront d’autres perspectives issues de leur propre parcours, ce qui peut s’avérer une richesse bien plus qu’une faiblesse pour l’entreprise.
Conclusion
Pour pallier la pénurie de travailleurs qualifiés en Suisse, les entreprises doivent parfois se réinventer. C’est maintenant l’employeur qui doit se montrer attractif et être proactif dans la recherche de profils «pénuriques». En étant plus ouvertes sur les profils des candidats et en acceptant de former leurs nouveaux employés, les entreprises s’ouvrent à plus de possibilités de recrutement. Elles peuvent ainsi éviter de subir trop durement cette pénurie et même en profiter pour évoluer.
Heinz Wiesmann
oprandi & partner